السعودية تجري تعديلات على قانون العمل

نشرت السعودية التعديلات الجديدة التي أجريت على قانون العمل في 23 أغسطس 2024، والمقرر أن تدخل حيز التنفيذ خلال 180 يوم، 19 فبراير 2025. وتشمل التعديلات، تعريفات وأحكام وعقوبات جديدة تتعلق بقانون العمل. وسوف تتطلب التعديلات الجديدة من أصحاب العمل مراجعة عقود التوظيف وتعديل السياسات والإجراءات وفقاً لهذه التعديلات. 

ووفقاً لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية، فإن التعديلات تهدف إلى خلق «سوق عمل جاذبة ومميزة وتتماشى مع أفضل الممارسات الدولية». وأضافت الوزارة «أن هذه التعديلات صُممت لكي تزيد من فرص العمل المتاحة للمواطنين، وتشجيع الاستثمار الأجنبي، وجذب الكفاءات والمهارات الأجنبية التي يحتاجها سوق العمل.»

فيما يلي التغييرات الرئيسية في قانون العمل المتعلقة بالعمال المهاجرين. 

التعريفات (المادة 2 في قانون العمل)

يضيف التعديل تعريفين جديدين لقانون العمل وهما:

تعرّف الاستقالة على أنها «تعبير الموظف المكتوب عن رغبته/رغبتها، دون إكراه، في إنهاء عقد عمل محدد المدة بدون أي شرط أو قيد، وموافقة صاحب العمل عليه»

1. تعرّف الاستعانة بأطراف خارجية على «أنها توفير عامل لأداء عمل شخص آخر غير صاحب العمل من خلال منشأة مرخصة. 

لم تعرّف الاستقالة بشكل واضح في قانون العمل، إلا أن هذه التعديلات أوضحت ذلك الآن. كما أن القانون لم يعرّف ممارسة الاستعانة بأطراف خارجية من خلال وكالات القوى العاملة، برغم استخدامها الواسع من قبل الشركات في السعودية لتلبية احتياجاتهم من القوى العاملة. وستكون الشركة التي توفر خدمات القوى العاملة للشركات، هي المسئولة عن الالتزامات التعاقدية. 

وتلجأ العديد من الشركات في السعودية، خصوصاً الكبرى، إلى وكالات القوى العاملة لتلبية احتياجاتها. ويتبنى أصحاب العمل هذه الاستراتيجية لتجنب تحمل مسئولية حصص «كوتا» السعودة، والأجور، والمزايا، والظروف المعيشية، وكذلك يمنحهم ذلك القدرة على الاستغناء السريع عن العمال، وتجاوز قيود التأشيرة وبالتالي تقليل التكاليف العمالية. وكما ذكرت MR في تقارير سابقة، فإن هذه الممارسات أدّت إلى انتهاكات كبيرة في حق العمال. كما نجم عن الاستعانة بالمصادر الخارجية الاحتيال في التوظيف، عندما تقوم بعض شركات التوظيف بالترويج لوظائف كثيرة باسم شركات كبرى، فيما ينتهي الأمر بالعمال المخدوعين بالعمل لدى شركات القوى البشرية التعاقدية بدلاً عن الشركات الكبرى نفسها. وفي حين تعرّف التعديلات هذه الممارسة، إلا أنه القرار الوزاري لتنظيم الاستعانة بالمصادر الخارجية لم يصدر بعد. 

الاستثناءات (المادة 7 من قانون العمل)

لم يعد عمال البحر العاملين على سفن تقل حمولتها عن 500 طن، مستثنون من قانون العمل، الذي يشمل جميع العاملين في الصيد في البلاد (أنظر أدناه لأكثر من بند يخص عمال البحر). 

وتنص التعديلات على أنه يجب أن تكون هناك إجراءات وآليات لتنظيم حركة العمال المستثنين من قانون العمل (عمالة المنازل، وعمال الزراعة، والرعاة ومن يعملون في وظائف مشابهة)، وكذلك تحدد واجبات ومسئوليات أصحاب العمل عمن يوظفونهم، وكذلك المكاتب المعنية بتوظيفهم. كما يوضح التعديل أن العقوبات التي وردت في المادة 229 من قانون العمل (أنظر أدناه) للتوظيف بدون تصاريح مناسبة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وسيتم تطبيقها على الفئات المستثناة المذكورة علاه. 

تصاريح العمل والسعودة (المادة 35 من قانون العمل)

يسمح التعديل للوزارة برفض تجديد تصريح العمل للعامل المهاجر إذا لم يلتزم صاحب العمل  بتلبية متطلبات توطين الوظائف (السعودة). إلا أنها أضافت إن العمال لن يتعرضوا لعقوبات بسبب مخالفة صاحب العمل، وقد يعطى لهم الخيار للتحويل إلى وظيفة أخرى دون الحاجة للحصول على موافقة صاحب العمل المخالف. 

العقود (المادة 37 من قانون العمل)

تعتبر عقود العمال غير السعوديين التي لا تحدد فيها مدة العقد، تلقائيا، عقداً لمدة سنة واحدة من التاريخ الفعلي لبدء التوظيف. وإذا ما استمر العمل بعد هذه المدة يتجدد العقد تلقائياً لمدة عام واحد إضافي آخر. وفي السابق، عندما لا يشتمل العقد على مدة محددة، يتم اعتبار صلاحية تصريح العمل هي أيضاً مدة العقد. 

وتنص المادة 53 من قانون العمل الذي يحدد العناصر المطلوبة في العقد، على أنه على الوزارة أن تضع عقداً معيارياً. وهذا العقد يجب أن يشتمل على اسم صاحب العمل وموقع عمله، واسم العامل وجنسيته، مع إثبات لهويته، ومكان إقامته، والأجر والمزايا والعلاوات المتفق عليها، ونوع وموقع العمل، وتاريخ بدء العمل، ومدة العقد إذا ما كانت هناك مدة محددة، وكذلك الحقوق والالتزامات الأساسية لكل طرف، ومن المرجح أن يكون العقد الكترونيا، برغم أن هذا المتطلب الأخير لم يُحدد في القانون. 

فترة التجربة والاختبار (المادة 53)

ينص التعديل على أن تكون فترة التجربة والاختبار مذكورة بوضوح في عقد التوظيف وألا تتجاوز 180 يوم. وسوف تحدد لوائح التطبيق، الأحكام الخاصة بفترة الاختبار، بما في ذلك أنواع الاجازات المستثناة من حساب هذه الفترة. وفي السابق، كان قانون العمل يتطلب فترة تجربة واختبار مدتها 90 يوم مع امكانية التمديد. 

وتنص التعديلات، بوضوح، على أنه يحق لأي طرف إنهاء العقد خلال فترة الاختبار. وفي السابق كان قانون العمل يسمح أن هذا الحق لطرف واحد إذا ما تم الاتفاق على ذلك في العقد. 

التزامات أصحاب العمل (المادة 61 من قانون العمل)

شملت التعديلات الجديدة أحكاماً خاصة بالتزامات أصحاب العمل. فعلى أصحاب العمل إما توفير مكاناً للإقامة للعمال ومواصلات ملائمة أو تقديم بدلات عن ذلك ويشملها عرض التوظيف. وفي حين أن هذه الأحكام تعتبر أمراً جيداً في ظل غياب لوائح محددة تحدد ماذا يُعنى بالبدلات أو العلاوات المناسبة، إلا أن أصحاب العمل عادة ما يوفرون سكناً دون المستوى المطلوب أو بدلات سكن وطعام غير كافية. بالإضافة إلى ذلك، فإن مشاكل تصنيف المناطق التي تجعل من الصعب على العمال الحصول على سكن ملائم، قد تجعل الأمر ينتهي بهم في استئجار مكاناً للنوم في أماكن سكن مكتظة أو السكن في مناطق بعيدة. 

ويحظر التعديل على أصحاب العمل القيام بإجراءات تخل بالمساواة في الفرص المتاحة أو المعاملة في التوظيف. ويشمل ذلك، الاستبعاد، والتمييز أو التفضيل بين المتقدمين للوظائف أو العاملين بناء على العرق واللون والجنس والعمر والاعاقة وكذلك المكانة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز. ومع ذلك، فبدون وجود حد أدنى وطني للأجور، وتحديد الأجور، في كثير من الحالات، بشكل ثنائي بين الطرفين، يجعل التمييز على أساس الجنسية متأصلاً في سوق العمل. 

وكانت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية فد أصدرت العام الماضي مذكرة عرّفت فيها التمييز وتكافؤ الفرص بما يعكس التعريف الذي ورد في التعديلات الأخيرة. إلا أن الوزارة سلّطت الضوء في الوقت نفسه على أن التمييز بين المواطنين والأجانب يعتبر استثناء من لوائح التمييز ولا يعتبر تمييزيّاً. 

الإجراءات التأديبية (المادة 72 من قانون العمل)

يمدد التعديل فترة اعتراض العامل على أي إجراء تأديبي اتُّخذ ضده من قبل صاحب العمل من 15 إلى 30 يوم، غير شاملة للعطل الرسمية. كما يوضح أيضا أنه في حالة رفض تظلّم العامل أو لم تتم معالجته كتابياً خلال 15 يوم من التقديم، يحق للعامل الاستئناف لدى المحاكم العمالية خلال 30 يوم من تاريخ الرفض، أو من تاريخ انتهاء مدة القرار، أيهما يأتي أولاً. 

انهاء العقد (المادة 74 من قانون العمل)

يضيف التعديل إفلاس صاحب العمل كسبب قانوني لإنهاء عقد التوظيف. كما أنه يضيف الاستقالة كأحد أسباب إنهاء العقد.

من الجدير بالذكر إن المادة 196 من قانون الإفلاس الحالي في السعودية، يضع أجور العمل ضمن الديون الأقل أولوية في إجراءات الإعسار.

إجراءات الاستقالة (المادة 79 مكرر من قانون العمل)

يضيف التعديل أحكاماً جديدة لتنظيم عملية استقالة العمال الذين يتم توظيفهم بعقود محددة المدة:

• تعتبر الاستقالة المقدمة من قبل العمال مقبولة إذا مر عليها 30 يوم دون رد من صاحب العمل
• يجوز لصاحب العمل أن يؤجل قبول طلب الاستقالة لمدة لا تزيد عن 60 يوم «إذا اقتصت مصلحة العمل ذلك»، وذلك من خلال رد كتابي يُسلّم للعامل، بشرط أن يتم تأجيل القبول قبل انتهاء فترة الـ 30 يوم المشار لها أعلاه. 
• ينتهي توظيف العامل في التاريخ الأسبق بين الفترات الزمنية المذكورة أعلاه. 
• يمكن للعامل سحب طلب استقالته خلال فترة لا تتجاوز 7 أيام من تاريخ تقديمها، إلا في حالة قبول صاحب العمل للطلب قبل ذلك. 
• لا يمك أن تتضمن طلبات الاستقالة تواريخ مستقبلية للتنفيذ. ويبقى عقد التوظيف سارياً خلال الفترة التالية لتقديم طلب الاستقالة. ويتوجب على الطرفين الوفاء بجميع الالتزامات الواردة في العقد. 
• يحق للعامل الذي ينتهي عقده بسبب الاستقالة الحصول على كافة الحقوق المذكورة في قانون العمل. في السابق، كان العمال الذين يستقيلون بعد فترة عمل تتراوح ما بين عامين إلى 9 أعوام، يتسلمون جزء من مستحقاتهم فقط، فيما لا يتسلم من يستقيل قبل مرور عامين، شيئاً من المستحقات. 

الإجازة التعويضية بدلاً من أجر العمل الإضافي (المادة 107 من قانون العمل)

يسمح التعديل لصاحب العمل بمنح العامل إجازة تعويضية بدل أجر العمل الإضافي بشرط موافقة العامل. وسيتم توضيح تفاصيل هذا الترتيب في لائحة التنفيذ. 

إجازات الأمومة والمزايا الأخرى (المواد 113 و151 من قانون العمل)

يمدد التعديل إجازة الأمومة إلى 3 شهور. وتشمل هذه الإجازة 6 أسابيع تؤخذ فوراً بعد الولادة، و6 أسابيع الأخرى يمكن الاستفادة منها قبل مالا يزيد عن 4 أسابيع من تاريخ الولادة المتوقع. في السابق كانت إجازة الأمومة 10 أسابيع. 

يحق للعمال الذكور المتزوجين الحصول على إجازة أبوة مدتها 3 أيام تؤخذ خلال 6 أيام من تاريخ الولادة. كما يحق لجميع العاملين أيضا الحصول على إجازة حداد مدتها 3 أيام في حالة وفاة أحد الأخوة. في السابق، لم يحدد القانون متى تؤخذ إجازة الأبوة بعد الولادة. وكانت إجازة الحداد تمنح في حالة وفاة الزوج، أو الزوجة، أو الأصول، أو الفروع (الوالدين والأجداد والأحفاد). يجوز لصاحب العمل طلب تقديم وثائق اثبات ذلك من العامل. 

عمال البحر (المواد 168، و178، و182 من قانون العمل)

يطال التعديل، المادة 168 ليحدد أن مصطلحات «سفينة»، و «مجهّز السفينة»، و« قبطان»، و«بحار»، و «عقد العمل البحري» كما وردت في الفصل المعني في قانون العمل، سيكون لها المعاني المعرّفة في القانون البحري التجاري. 

ووفقاً للتعديل، يصدر الوزير، بالتنسيق مع الهيئة العامة للمواصلات لوائحاً لتنظيم عقود توظيف العمل البحري. وسوف تتناول هذه اللوائح الحقوق والالتزامات لطرفي العقد، بالإضافة إلى الأحكام المتعلقة بالظروف المعيشية، والسلامة، والطعام، والنوم بالإضافة إلى الترفيه. كما أنها تغطي معايير لمنع وقوع إصابات العمل والإصابة بالأمراض، والرعاية الصحية، وساعات العمل، أوقات الراحة والإجازات، التدريب وتطوير مهارات البحارة، والإعادة إلى الوطن، وكذلك إصدار شهادات إلزام السفن بالنظام، وآليات التفتيش والرقابة، وتحديد المخالفات والعقوبات عليها بالإضافة إلى توفير حلول التسوية الودية للشكاوى. 

كما سيلغي التعديل الأحكام السابقة التي تسمح لصاحب العمل بإنهاء عقود عمال البحر بدون إشعار أو تعويض في حالة غرق الباخرة أو توقيفها أو فقدانها أو عندما تصبح غير صالحة للإبحار. 

العقوبات (المادة 229 من قانون العمل)

يقدم التعديل مادةً تفرض غرامات تتراوح ما بين 200٬000 ريال سعودي (53٬302 دولار أمريكي) و500،000 ريال سعودي (133٬255 دولار أمريكي) لمخالفة المادة 30 من قانون العمل والمعلقة بتوفير خدمات التوظيف والقوى العاملة بدون الحصول على الشهادة المناسبة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. ولم تذكر الغرامة بشكل صريح في قانون العمل برغم من صدور قرارات وزارية شأن فرض العقوبات قد صدر في وقت سابق، على ممارسات مماثلة لما ورد في المادة 30 من قانون العمل.