أعلنت قطر تعديلين مهمين في إطار إصلاح سوق العمل، الأول يخفف من سيطرة الكفيل على قدرة العمال على الانتقال بين الوظائف في سوق العمل. والآخر الحد الأدنى غير التمييزي للأجور. وكلاهما يشملان عمالة المنازل، برغم استثنائها من قانون العمل وخضوعها فقط لقانون العمالة المنزلية لعام 2017.
الحد الأدنى للأجر
أصبح الحد الأدنى للأجر (القانون رقم (17) لسنة 2020 بشأن تحديد الحد الأدنى لأجور العمال والمستخدمين في المنازل) لجميع العمال بجميع القطاعات 1000 ريال قطري كأجر أساسي، بدلاً عن الحد الأدنى للأجر السابق البالغ 750 ريال قطري. وإذا لم يوفر صاحب العمل الطعام والسكن، فعليه أن يدفع علاوة لذلك قدرها 300 ريال قطري و500 ريال قطري على التوالي، بالإضافة إلى الراتب الأساسي. بإجمالي 1800 ريال قطري كحد أدني.
وتحتسب جميع علاوات العمل الإضافي والإجازات على أساس الأجر الأساسي.
وفي حين أن جميع العقود الجديدة يجب أن تتضمن الحد الأدنى للأجر الجديد، سيتم منح أصحاب العمل فترة انتقالية من العقود القديمة مدتها ستة شهور.
وفي حديثه مع Migrant-Rights.org، أوضح رئيس مكتب مشروع منظمة العمل الدولية في قطر، هوتان هومايونبور، أن هذا هو الحد الأدنى للأجر، ولكن إذا ما نصت الاتفاقيات الثنائية على حد أدنى للأجر أعلى فيجب الأخذ به. ولكن إذا ما نصت الاتفاقيات الثنائية على حد أدني للأجر أقل من 1000 ريال قطري، فإن الحد الأدنى للأجر القطري هو السائد.
ويُذكر أن الفلبين والهند قد حددتا حداً أدني أعلى لأجور مواطنيها العاملين في دول الخليج، وهو الزامي من أجل الموافقة على عرض طلبات الوظائف. إلا أن بعض الدول لديها حد أدنى اقل للأجر، مثل النيبال عند مستوى 900 ريال قطري، ويتدنى هذا الحد الأدنى إلى 700 ريال قطري للعمالة المنزلية القادمة من بنغلادش.
وسوف يتم إنشاء لجنة وطنية للحد الأدنى من الأجور للقيام بالمراجعة الدورية والتنقيح إذا ما لزم الأمر.
إلغاء شهادة عدم الممانعة
ومن أهم الإصلاحات التي أجريت حتى الآن، إلغاء شهادة عدم الممانعة لتغيير الوظائف. ويدخل إلغاء شهادة عدم الممانعة حيز التنفيذ على الفور تقريباً، بمجرد نشره في الجريدة الرسمية (المرسوم بقانون رقم (18) لسنة 2020 بتعديل بعض أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم (14) لسنة 2004. بالإضافة إلى إصدار مرسوم بقانون رقم (19) لسنة 2020 بتعديل بعض أحكام القانون رقم 21 لسنة 2015 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم.
سيتمكن الموظفون من تغيير أصحاب العمل في أي وقت خلال عقد العمل. مع ذلك، إذا ما حدث التغيير خلال فترة الاختبار (التي لا تتجاوز ستة شهور)، فيتوجب على صاحب العمل الجديد تسديد تكاليف التوظيف لصاحب العمل السابق. ولا يمكن للتعويض أن يتجاوز قيمة الأجر الأساسي لشهرين ولا ينطبق ذلك على أولئك الذين يتم توظيفهم محلياً. وتعتبر الرسوم قابلة ليتم سدادها فقط لهؤلاء الذين تم توظيفهم للعمل في قطر للمرة الأولى.
وبحسب هومايونبور، فإن عملية تغيير صاحب العمل لا تشمل اثبات لمثل هذه المدفوعات. وأضاف أن سداد التكاليف يعتبر مسألة تتعلق بصاحبي العمل، وفي حالة نشوب أي نزاع بسبب ذلك، فإنه لا يؤثر على قدرة العامل على تغيير عمله. وسيتم معالجة أي نزاع من هذا النوع كقضية مدنية.
وسوف يتمكن العمال من استكمال عملية تغيير أعمالهم بشكل مستقل في الوزارة.
ومما يجدر ذكره أن غرفة تجارة وصناعة قطر أعلنت مؤخراً عن منصة للتوظيف المحلي. كما أن هناك خططاً لإطلاق بوابة للتوظيف المحلي من قِبل الحكومة أيضاً.
ورحبت Migrant-Rights.org بالإعلان، مدركة لتأثيره الإيجابي المرتقب على حياة العمال في البلد. ويعتبر إلغاء شهادة عدم الممانعة والشروط المرتبطة بها، سابقة في المنطقة. وحاليا، يوجد دولتان فقط في الخليج تطبقان الحد الأدنى للأجر، وهما الكويت وقطر. ويبلغ الحد الأدنى للأجر في الكويت 75 دينار كويتي في القطاع الخاص، و65 دينار كويتي لعاملات المنازل. وفي وقت سابق من هذا العام، ألغت قطر تصريح الخروج.
ومن المهم أن يتبع هذه الإصلاحات تطبيق صارم، وملاحقة قضائية لهؤلاء الذين لا يمتثلون لها.
ولا يوجد لدى العمال ثقة كافية سواء في دول المقصد، أو في سفارات دولهم، أو في أصحاب العمل. فحتى يشعرون بتأثير هذه الإصلاحات عليهم، ويتمتعوا بالحقوق التي تمنحها لهم، لا بد من أن يكون هناك دليل واضح على محاسبة المخالفين والمنتهكين لها.
وبناء على بحثنا وتعاملنا مع العمال الذي يعانون من أوضاع صعبة، فإن بعض النقاط التي يجب على قطر معالجتها تتضمن ما يلي:
- لابد من إلغاء قانون الهروب. فحالياً، يمكن لأصحاب العمل رفع دعوى هروب ضد عمالهم من خلال تطبيق مطراش 2. وغالبا ما يتم إساءة استغلال ذلك لإلغاء الالتزام بدفع المكافآت، والأجور المستحقة وتكاليف العودة للوطن. كما أن العمال المتهمين بذلك لا يمكنهم متابعة قضيتهم العمالية.
- يعتبر الافتقار للوعي بين العمال أحد أكبر العقبات التي تحول دون حماية حقوقهم. وعلى الحكومة العمل مع حكومات الدول المرسلة والسفارات للتأكد من أن العمال على فهم وثقة بالنظام.
- كذلك يجب زيادة وعي أصحاب العمل بشأن القوانين الجديدة والعقوبات المقابلة لها، خصوصاً أصحاب العمل الأفراد من أصحاب الأسر الذين يوظفون العمالة المنزلية، والذين غالباً ما يفتقرون للفهم الشامل لالتزاماتهم.
- من المرجح أن تكثف شبكات التوظيف غير الرسمية والعاملة في البلد أنشطتها، مما يخلق بيئة جديدة للتوظيف المحلي. وهناك حاجة ملحة للتأكد من تنظيم مكاتب التوظيف العاملة في السوق المحلية، بشكل صحيح، ومن عدم إجبار العمال على دفع تكاليف التوظيف.
- ومن أجل الاستفادة الكاملة لعمالة المنازل من الإصلاحات الجديدة، من المهم السماح لهم إما بالبقاء قانونياً بعيداً عن أصحاب العمل أو بتوفير منازل آمنة لهم. فعمالة المنازل تعتبر من أكثر الفئات عرضة للضرر خلال الفترة الانتقالية من صاحب عمل إلى آخر، نظراً للطبيعة المنعزلة لعمالة المنازل المقيمة.
