بعد ستة شهور فقط من إدخال قطر لإصلاحات مهمة توفر قدرا أكبر من حركة التنقل للعمال المهاجرين، تراجع مجلس الشورى بتقديم توصيات من شأنها، إن قُبلت، أن تؤدي للتراجع عن هذه الإصلاحات. 

وتشمل التوصيات المثيرة للجدل عدم السماح بتغيير الوظائف خلال فترة التعاقد، وتقييد عدد المرات التي يمكن للعامل فيها تغيير الوظائف؛ ونسبة العمال المسموح لها في الشركة بتغيير الوظائف، ورفع نسبة العمال المطلوب منهم تصريح خروج بالإضافة إلى تشديد الإجراءات ضد العمال "غير القانونيين".

وكانت Migrant-Rights.org قد عبّرت عن قلقها في أعقاب أول اجتماع لمجلس الشورى في 2021، بشأن لهجة ومحتوى المناقشات. 

وأكد وزير العمل، يوسف بن محمد العثمان فخرو لأعضاء مجلس الشورى أن "هناك قواعد، وضوابط، وإجراءات لنقل الكفالة من شأنها حفظ حقوق جميع الأطراف"، وأن "عدد العمال الذين طلبوا التحويل قليل، وأن من تمت الموافقة على طلبهم أقل من ذلك". ولم يكن ذلك هو التعليق الوحيد الذي اثار الشكوك حول تطبيق الإصلاحات. فقد شدد الوزير أيضاً على أنه في حين أن القانون يسمح للعمال بتقديم طلب لتغيير صاحب العمل، إلا أن هذا الطلب "لايزال يخضع للموافقة أو الرفض بعد التواصل مع الأطراف المعنية."

وبحسب بيان وكالة الأنباء القطرية الذي نشرته وسائل الإعلام المحلية، فإن مجلس الشورى قد أصدر التوصيات التالية في اجتماعه أمس. وسجلت MR تقييمها تحت كل اقتراح:

رفع نسبة العمال الذين يُطلب منهم تصريح خروج من صاحب العمل من 5% إلى 10%.

• سوف تؤدي هذه الزيادة في النسبة إلى المزيد من الاستغلال، مالم يكون هناك حجة محددة حول سبب وجود العامل على القائمة (على سبيل المثال، ان يكون ممن لديهم صلاحيات التوقيع، أو الوصول إلى النقد أن الملكية الفكرية).

يحظر على العامل طلب تغيير صاحب العمل خلال فترة العقد التي لا تتجاوز عامين، إلا إذا كان هناك أسباب لتبرير ذلك، أو بموافقة صاحب العمل، والتأكد من لا تتجاوز عدد المرات المسموح بها لتغيير صاحب العمل، ثلاث مرات خلال فترة بقاء العامل في البلد. 

• أي شكل من اشكال تقييد حركة التنقل الوظيفي، بما في ذلك عملية الموافقة تحت نظام الكفالة، من شأنه أن يؤدي إلى تولّد ظروف العمل القسري. بالإضافة إلى ذلك، في البلد المعتمدة على العمال الأجنبية بشكل كبير (أكثر من 85% من عدد السكان و93% من سوق العمل)، من المحتمل أن يبقى العمال في البلد لسنوات عديدة. كما أن هناك جيل ثان وثالث من المهاجرين الذين يعتبرون قطر بلدهم. لذلك فإن تقييد عدد مرات تغيير العمل يشوبه قصر النظر، فالتنقل الأكبر بين الوظائف يضمن بقاء الخبرة والمعرفة داخل البلد. 

التأكد من أن نسبة العمال الذين يحصلون على الموافقة لتغيير صاحب العمل، لا تتجاوز 15% سنويا للشركة الواحدة، إلا بموافقة صاحب العمل.

• إذا كان معدل دوران الموظفين عالياً، لابد أن يكون هناك مراجعة وتقييم حول أسباب عدم اعتبار هذا المكان مثاليا. ذلك لأن إجبار العمال لمواصلة العمل رغما عن إرادتهم ليس في صالح الشركة أو موظفيها. 

لا يجب إعطاء العاملين بعقود حكومية أو شبه حكومية، الموافقة لتغيير صاحب العمل بدون موافقته حتى انتهاء فترة هذه العقود، وأن يتم ربط التأشيرة بالعقد. 

• تعتبر مؤسسات القطاع الحكومي أكبر موظِّف للعمال الأجانب، وايضاً أكبر متعاقد للمشاريع. ويعني استثنائها من الإصلاحات أنه لن يستفيد من هذه الإصلاحات سوى نسبة ضئيلة من العمال. 

تعويضات عادلة عن التكاليف التي أنفقتها الشركة على العامل.

• تضمن الإصلاحات الحالية أن يقوم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل السابق براتب شهر واحد إذا ما تم التغيير خلال فترة التجربة. إلا أن عدم وجود توصية محددة بشأن "التعويضات العادلة" من شأنه أن يؤدي إلى تجارة التأشيرات وسوف يتحمل العامل تكاليف تغيير العمل. 

معالجة "ظاهرة العمال غير القانونيين" بوضع آلية مناسبة وتعديل شروطها بما يتوافق مع القانون

• يجبر أغلب العمال الذين يجدون أنفسهم في وضح غير نظامي على المخالفة بسبب نظام الكفالة. فالكفيل (صاحب العمل) هو الوحيد المسموح له بتجديد التأشيرة أو بطاقة الهوية القطرية، فيما تقع العقوبة لعدم القيام بذلك على العامل. وكثيراً ما تتخلف الشركات عن القيام بإجراءات تجديد بطاقة الهوية القطرية، مما يجبر العامل على أن يكون في وضع غير نظامي. بالإضافة إلى ذلك، فإن العمال الذين يعملون في بيئات استغلالية ومسيئة (خصوصا عمال المنازل)، لا يكون لديهم خيار سوى ترك صاحب العمل، مما يجعلهم، أيضا، غير نظاميين. ولفهم "الظاهرة، من المهم معالجة عدم تكافؤ القوى تحت نظام الكفالة. 

في حالة العامل الذي يُرفض طلبه للتحويل، ويبدى صاحب عمله عدم الرغبة في عودته للعمل لديه، فإن على وزارة الداخلية أن تنشئ آلية مناسبة ليتم إشعار صاحب العمل خلال ثلاثة أيام قبل تاريخ مغادرة العامل برسالة نصية أو من خلال تطبيق مطراش. 

• أسباب رفض الطلب غير واضحة، وماهو دور صاحب العمل في ذلك. 

تشكيل لجنة دائمة (بممثلين من غرفة التجارية ووزارة الداخلية) في وزارة التنمية الإدارية، والعمل والشئون الاجتماعية للبت في طلبات تحويل الكفالة.

• عدم وجود ممثلين عن العمال أنفسهم في اللجنة، من شأنه أن يؤدي إلى المزيد من الشكليات الرسمية والعقبات البيروقراطية أمام وصول العمال لحقوقهم.

وتشير قراءة واسعة لهذه التوصيات أن مجلس الشورى يدفع في اتجاه التراجع عن الإصلاحات، والإبقاء على وضع طغيان قوة أصحاب العمل على قوة من هم تحت كفالتهم.

وكما كتبت MR في وقت سابق، فإن قطر أدخلت قوانين عمل قوية نسبياً، توفّر المعايير الدنيا لساعات العمل، فترات الراحة، والمستحقات والأجور. على الورق، عندما لا يتم تلبية هذه المعايير من قبل صاحب العمل، فإن هناك قدر قليل من المساءلة أو لا يوجد أي مساءلة، ذلك لأن العمال ليس لديهم القدرة على تحمّل أي تأخير وإن كان بسيطاً، في تحقيق العدالة. وطيلة فترة عملية التقاضي، يظل العامل تحت رحمة صاحب العمل الذي قدم الشكوى ضده.  

وهذا، تحديداً، هو الوضع الذي يأمل مجلس الشورى الإبقاء عليه.

لقد بُذلت جهود كبيرة لانتزاع إصلاحات قطر، على مدى سنوات من المناصرة الدولية شملت تقديم شكوى لدى منظمة العمل الدولية. وقد تم الغاء تلك الشكوى ونجم عن ذلك إقامة تعاون فني بين منظمة العمل الدولية ILO وقطر مدته ثلاث سنوات، سيتم تمديده قريباً. وتأثير هذا التعاون له وجهان: إدخال معايير دولية للآليات المحلية وتخفيف حدة الانتقادات ضد قطر. ومع اقتراب كأس العالم المقرر اقامته خلال أقل من عامين، فإن مماطلة قطر في وعودها، وتصريحاتها وتراجعها، أخّرت أي تأثير إيجابي على أوضاع العمل والأوضاع المعيشية للعمال.